Por Fabíola Lago
Certamente você já viu essas expressões nos anúncios de emprego: “analista junior”, “profissional sênior”, “engenheiro pleno”. Mas o que elas significam exatamente? Você sabe como são classificados esses níveis? Segundo Alessandra Tomelin, do RH da VAGAS, até alguns anos, a classificação era mais ou menos consensual nas empresas e se baseavam principalmente no critério de tempo de serviço.
Mas o mercado mudou. O aquecimento econômico dos últimos anos impulsionou o mercado, algumas profissões são muito recentes, outras escassas, e as empresas, por diversos motivos, também começaram a criar critérios internos e fazer seus próprios planos de carreira.
“As organizações trabalhavam com caixinhas muito restritas: de recém-formado até dois anos de experiência, junior, com certeza. Cinco anos de experiência, pleno. E daí por diante. Mas hoje você tem cargos como analista de SEO, gestor de redes sociais ou engenheiros de petróleo e gás que ganharam destaque”, conta Tomelin.
Novos cargos, novos tratamentos
Por conta deste cenário, a RH da VAGAS explica que é possível para um jovem formado em Comunicação/Publicidade, com apenas dois anos de experiência, ter o tratamento de um pleno, com remuneração e domínio do conhecimento na sua área. Da mesma forma, a escassez de engenheiros especializados em petróleo e gás, elevam os salários de um recém-formado a níveis quase gerenciais.
E se as empresas mudaram seus critérios, como um profissional pode ter certeza do nível que pertence? “Independente do tempo de experiência, o junior é aquele que ainda necessita de um acompanhamento, de pessoas mais experientes ao seu lado. Já o pleno é capaz de fazer sozinho, mas não coordena ou compartilha seus conhecimentos com mais novos”, explica a psicóloga. O sênior, por sua vez, segundo Alessandra, é aquela pessoa que tem uma boa bagagem profissional, tem total domínio técnico da área e por isso é uma referência para toda uma equipe. Mas todo sênior tem que ser gerente, então?
Não necessariamente. Os RHs já perceberam que apesar do conhecimento técnico e dos desafios que aquele sênior traz em sua trajetória, não necessariamente o torna um bom gestor de equipe. Por isso mesmo, foi criada uma opção, a chamada carreira em Y (não confundir com geração Y…), o momento em que o profissional se torna especialista, com as mesmas benesses de um gerente, sem no entanto se tornar responsável pela gestão de uma equipe.
De sênior para junior?
Outra dúvida recorrente relacionada aos níveis junior, pleno e sênior, é a de mudança de área. Ou seja, um gerente de Logística, com mais de 10 anos de experiência, se fora gerente de RH, será junior? Não. Segundo Alessandra, a senioridade vai muito além do conhecimento técnico. Está implicada também uma postura profissional, uma vivência pessoal para resolver problemas e enfrentar desafios, além de ter maior aderência à cultura da empresa.
“Uma pergunta que resume esta postura é: diante de um grande problema você abraça, olha ou foge?”, brinca Tomelin.
Cada empresa com seus critérios
Por conta da complexidade de suas estruturas e também como forma de reter mais seus colaboradores, empresas com RHs estruturados passaram a criar seus próprios planos de carreira. São descrições detalhadas de cada nível, em cada segmento profissional; critérios para que ela seja promovida, cursos realizados, entre outros detalhes. Existem, por exemplo, empresas que possuem cargos de gerente junior, pleno e sênior, variando o número de subordinados para cada nível.
E na gestão horizontal, como faz?
Na VAGAS não há níveis hierárquicos, mas sim, o RH observa as pessoas pelo seu nível de autonomia e contribuição para a empresa. “O fato de não termos gestores, não quer dizer que não tenhamos profissionais que são referência, e por isso mesmo, têm o dever de compartilhar seus conhecimentos. Assim como os juniores, peçam ajuda para se desenvolver e encarem novos desafio”, esclarece.
Segundo Alessandra, a gestão horizontal, ao contrário do que pode parecer, é o modelo que mais permite crescimento, sem “caixinhas”, ou “tempo de serviço” para determinar a remuneração ou a responsabilidade da pessoa.
“O fato de oferecermos espaços para que as pessoas se lancem em novos projetos é um fator de aceleramento na carreira. Quem contribui mais, certamente será melhor remunerado. Tudo isso sempre com uma avaliação sobre a compreensão da cultura da empresa, seus valores e sua missão”, conclui a RH.
